Si vous êtes employeur ou salarié du secteur privé, un changement majeur vous attend. La loi du travail n° 14 de 2025 a été promulguée pour remplacer la loi n° 12 de 2003 et a été publiée au Journal officiel en mai 2025, entrant en vigueur quatre-vingt-dix jours après sa publication [1]. Voici un résumé rapide des changements les plus importants.
Réponse courte
Les dispositions clés de la nouvelle loi du travail égyptienne restructurent les relations entre travailleurs et employeurs dans plusieurs domaines fondamentaux : la création de tribunaux du travail spécialisés, la codification des contrats à durée déterminée avec un plafond de quatre ans, l'extension du congé de maternité à quatre mois, le rattachement de l'augmentation annuelle à un minimum de 3 % du salaire assuré, et l'enregistrement électronique obligatoire des contrats via la plateforme du Ministère du travail. La loi réglemente également le télétravail et l'emploi irrégulier pour la première fois, et durcit les conditions de licenciement abusif.
Tribunaux du travail et augmentation annuelle
La caractéristique la plus distinctive de la nouvelle loi du travail égyptienne est la création de tribunaux du travail spécialisés au sein des tribunaux de première instance, avec compétence exclusive sur les litiges entre travailleurs et employeurs, fonctionnant selon des procédures simplifiées et des délais raccourcis. Les litiges devraient être résolus beaucoup plus rapidement qu'auparavant devant les anciens tribunaux du travail à temps partiel.
En matière de salaire, la loi oblige les employeurs à accorder aux travailleurs une augmentation annuelle périodique d'au moins 3 % du salaire contributif sur lequel les cotisations d'assurance sociale sont calculées [1][2]. Il s'agit du seuil minimum ; le Conseil national des salaires peut l'augmenter.
Remarque : L'augmentation est calculée sur le salaire contributif, et non sur le salaire brut total. La différence peut être importante si votre salaire réel dépasse le plafond de contribution.
Si un employeur retarde le paiement des salaires sans justification, le travailleur peut s'adresser directement au tribunal du travail pour obtenir réparation.
Contrats, congés et licenciement
Les contrats à durée déterminée ont désormais un plafond clairement défini : quatre ans maximum. Si le travailleur poursuit son emploi après l'expiration du terme, le contrat se convertit automatiquement en contrat à durée indéterminée. Cela met fin à un différend de longue date qui avait été exploité pour renouveler les contrats pendant des périodes déraisonnablement longues.
Le congé de maternité a été porté à quatre mois à plein salaire, contre quatre-vingt-dix jours selon la loi précédente, et peut être pris jusqu'à trois fois pendant toute la période de service. Le congé de paternité a été introduit pour la première fois : un jour rémunéré à la naissance de l'enfant du salarié.
Le congé annuel reste de vingt et un jours pour un travailleur ayant complété une année de service, passant à trente jours pour ceux ayant plus de dix ans de service ou ayant atteint l'âge de cinquante ans.
En matière de licenciement, un employeur ne peut pas résilier un contrat à durée indéterminée sans motif légitime et sans avoir d'abord saisi le tribunal du travail pour examiner la validité de ce motif. Le licenciement abusif donne droit au travailleur à une indemnité d'au moins deux mois de salaire global pour chaque année de service [1].
Télétravail et emploi irrégulier
Pour la première fois dans la législation égyptienne, la nouvelle loi réglemente expressément le télétravail, accordant aux travailleurs à distance les mêmes droits que les travailleurs sur site en matière de salaires, congés et assurance sociale. Les employeurs sont tenus de fournir les outils de travail nécessaires ou de rembourser les frais d'internet et d'électricité selon des conditions convenues.
La loi consacre également un chapitre au travail irrégulier, saisonnier et occasionnel, et établit un fonds pour leur bien-être, financé par des cotisations nominales et des subventions de l'État.
Une disposition pratique que beaucoup oublient : les employeurs sont tenus d'enregistrer les contrats électroniquement via la plateforme du Ministère du travail dans un délai spécifié à partir du commencement de la relation d'emploi ; le non-respect entraîne que le contrat est réputé exister selon les conditions énoncées par le travailleur.
Entrée en vigueur de la loi et sort des contrats existants
La loi entre en vigueur quatre-vingt-dix jours après sa publication au Journal officiel en mai 2025, ce qui signifie qu'elle est en vigueur depuis la mi-août 2025. Les contrats en existence avant la date d'entrée en vigueur restent soumis à ses dispositions en ce qui concerne les droits et obligations nés après cette date, sans préjudice des droits acquis auparavant.
Les règlements d'exécution détaillés ont été promulgués progressivement par le Ministère du travail, et certains restent en attente de finalisation. Consultez les décisions du ministre compétent avant de prendre toute mesure administrative délicate comme un licenciement ou une modification de contrat.
Pour plus de détails sur des droits spécifiques, consultez Questions fréquemment posées sur la loi du travail.
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Information juridique générale, pas conseil juridique. Pour un conseil adapté à votre situation, consultez un avocat inscrit au barreau en Égypte.