Congés selon la nouvelle loi du travail égyptienne de 2017

Si vous êtes un salarié du secteur privé qui s'intéresse à vos droits à congé, vous avez probablement entendu parler de la « nouvelle loi du travail de 2017 ». Soyons directs : à la date de rédaction de cet article, la loi du travail n° 12 de 2003 reste la loi en vigueur régissant les relations de travail dans le secteur privé en Égypte. Le projet de nouvelle loi du travail a été débattu à la Chambre des représentants pendant des années, mais n'a pas encore été adopté en tant que législation contraignante.

Réponse rapide

Bien que l'expression « congés selon la nouvelle loi du travail égyptienne de 2017 » soit largement diffusée, la loi actuellement applicable est la loi du travail n° 12 de 2003. En vertu de cette loi : le congé annuel est de 21 jours pour un salarié ayant complété une année complète de service, portant à 30 jours après dix années de service ou à partir de l'âge de cinquante ans. Le congé de maladie atteint 180 jours par an à un taux de rémunération échelonné par le système d'assurance-maladie. Le congé de maternité est de 90 jours à plein salaire. Les jours fériés officiels sont limités à 13 jours par an selon les décisions du ministre du Travail. [1][2]

Quel est le statut réel de la « nouvelle loi du travail » ?

Le projet de nouvelle loi du travail fréquemment désigné comme la « loi de 2017 » ou la « loi de 2021 » est une proposition législative destinée à remplacer la loi n° 12 de 2003. La Chambre des représentants l'a débattue lors de plusieurs sessions et a introduit des amendements, mais elle n'avait pas été officiellement publiée au Journal officiel à la date de publication de cet article.

En d'autres termes, toute personne citant « congés selon la nouvelle loi du travail égyptienne de 2017 » comme texte actuellement applicable se trompe. Le texte juridiquement contraignant pour l'employeur et le salarié est la loi de 2003 telle que modifiée, jusqu'à ce qu'un texte de remplacement soit publié au Journal officiel et entre en vigueur.

Si le projet de loi était éventuellement adopté, il devrait conserver le cadre général des droits à congé avec des modifications limitées. Jusqu'à cette date, veuillez vous en tenir au texte actuel.

Important : Les clauses du contrat de travail qui prévoient des droits à congé inférieurs à ceux stipulés par la loi n° 12 de 2003 sont absolument nulles en cas de contradiction. Les droits à congé sont une matière d'ordre public et ne peuvent être renoncés.

Congé annuel et solde accumulé

L'article 47 de la loi du travail prévoit qu'un salarié a droit à un congé annuel payé de 21 jours pour chaque année complète de service. Le droit passe à 30 jours dans deux situations : si le salarié a complété dix années de service auprès d'un ou plusieurs employeurs, ou s'il a atteint l'âge de cinquante ans. [1]

Un salarié n'ayant pas complété une année complète a droit à un congé proportionnel à la période travaillée, sous réserve que au moins six mois de service aient été effectués.

Un point que beaucoup oublient : l'article 48 oblige l'employeur à permettre au salarié de prendre congé. Le salarié ne peut pas y renoncer, que ce soit par écrit ou verbalement. Si la relation de travail prend fin et que le salarié n'a pas pris son congé accumulé, il a droit à un paiement en espèces calculé au dernier taux de salaire.

Solde accumulé : un salarié peut reporter un solde annuel, mais l'employeur est tenu d'accorder un congé chaque année. Toute portion non prise au cours de l'année est enregistrée en faveur du salarié et versée en espèces à la fin du service.

Congé de maladie, congé occasionnel et congé d'urgence

Le congé de maladie est régi par l'article 54 de la loi du travail et est administré par le système d'assurance-maladie sociale. Un salarié a droit à un congé de maladie pouvant atteindre 180 jours par an à un taux de rémunération échelonné : 75 % des salaires pendant les 90 premiers jours, puis 85 % pendant les 90 jours suivants. La maladie doit être justifiée par un certificat de l'autorité médicale compétente. [1][3]

Le congé occasionnel est limité à 7 jours par an, avec un maximum de deux jours consécutifs lors d'une occasion unique, et est déduit du solde de congé annuel (article 51). Il est utilisé pour les circonstances urgentes qui ne peuvent pas attendre.

Le congé de maternité : l'article 91 accorde à une salariée un congé de maternité de 90 jours à plein salaire, couvrant la période avant et après l'accouchement, à condition qu'elle ait été au service de l'employeur depuis au moins dix mois. Ce droit ne peut être revendiqué plus de trois fois pendant toute la durée de son service. [1]

Le congé de garde d'enfant : Dans les établissements employant 50 salariées ou plus, une salariée a droit à un congé non rémunéré pouvant atteindre deux ans pour s'occuper de son enfant, ne dépassant pas trois fois pendant toute la durée de son service (article 94).

Jours fériés officiels et congé du Hajj

La loi du travail accorde à un salarié un congé payé à plein salaire lors des jours fériés officiels désignés par une décision ministérielle du ministre du Travail, limité à un maximum de 13 jours par an (article 52). La décision ministérielle est mise à jour annuellement et couvre les célébrations religieuses et nationales. [1][2]

Si les exigences opérationnelles exigent qu'un salarié travaille un jour férié officiel, il a droit à la rémunération du jour plus deux fois ce montant (soit trois fois le salaire quotidien au total).

Le congé du Hajj ou de pèlerinage à Jérusalem : l'article 53 accorde à un salarié un congé payé à plein salaire d'une durée d'un mois pour effectuer le pèlerinage du Hajj ou visiter Jérusalem. Ce congé est accordé une seule fois pendant toute la période de service, à condition que le salarié ait complété cinq années consécutives au service de l'employeur. [1]

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